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岗位分析与薪酬设计管理培训(上海,9月8日)
2019/8/1 7:52:57 来源:北京曼顿企业管理咨询有限公司 [加入收藏]

岗位分析与薪酬设计管理培训(上海,9月8日)
【举办单位】北京曼顿培训网 www.mdpxb.com 中国培训资讯网 www.e71edu.com
【咨询电话】4006820825 010-56133998 13810210257
【培训日期】
广州,2019年3月17日;上海,2019年3月24日
深圳,2019年4月14日;北京,2019年4月21日
上海,2019年5月19日;广州,2019年5月26日
北京,2019年6月16日;深圳,2019年6月23日
上海,2019年7月14日;广州,2019年7月21日
北京,2019年8月18日;深圳,2019年8月25日
上海,2019年9月8日;广州,2019年9月22日
北京,2019年10月20日;深圳,2019年10月27日
上海,2019年11月10日;深圳,2019年11月24日
北京,2019年12月8日;上海,2019年12月15日
深圳,2019年12月29日
【培训地点】广州、上海、深圳、北京
【培训对象】单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等

【课程背景】
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……
企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……
如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。

【课程大纲】
第一部分 概述
二个目标,一个核心,五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点:
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
五、薪酬设计的矛盾点:
以岗定薪还是按照技能定薪?
能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制?还是奖金制?

第二部分
一、岗位分析:
1. 岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2.职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
职责编制的方法;
分工需要考虑的问题;
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责;
3.任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计;
岗位任职资格编制的方法;
4.如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;

第三部分 薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相攀比——为什么要职位评估;
2.职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.各种职位评估模型的倾向性;
5.如何设计或者选择职位评估模型;
6.职位评估的程序与注意问题;
7.职位评估演练;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职。所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。
1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;
如何自己做薪酬调查;
界定市场需要考虑的问题
调查需要调查什么样的内容
如何对调查的结果进行统计和分析
什么企业最适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司;
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;
5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平;
竞争对薪酬水平的影响
企业的发展阶段对薪酬水平的影响
工作的可替代性对薪酬水平的影响
企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分;
薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题
1.什么是薪酬结构;
2.各项工资结构及功能,具体如何运用?
3.薪酬的幅度与重叠度的计算;
4.宽带还是窄带;
5.薪级的划分;
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪
行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?
历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4.如何评估员工能力;
知识、技能、职业素养
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
1.提成制与奖金制的特点
2.什么时候用提成,什么时候用奖金
发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
3.提成制需要注意的问题点
提成的比例如何定?
抓住几个客户,没有进取心怎么办?
业务员争夺资源,怎么办?
业务员急功近利怎么办?
六、奖金制操作中需要注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?
按照分数发还是按照绩效排名;
七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?
1.老总的奖金究竟该不该发?
2.采购经理的奖金究竟该不该发?
3.如果过滤外部因素的影响;
八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2.几种模式优缺点的对比;
3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
九、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?
1.项目整体奖金应该如何确定
2.项目成员如何分配?
十、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期;
2.年终奖还是年中奖;
3.时机选择要考虑的要点;
4.奖金的滞后性;
十一、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?
1.薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——投入产出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
2.如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

【讲师介绍】
蔡巍老师,曼顿培训网(www.mdpxb.com)资深讲师。
国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

【费用及报名】
1、费用:培训费2300元(含培训费、讲义费);如需食宿,会务组可统一安排,费用自理。
2、报名咨询:4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鲍老师
3、报名流程:电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
4、备注:如课程已过期,请访问我们的网站,查询最新课程
5、详细资料请访问北京曼顿培训网:www.mdpxb.com (每月在全国开设四百多门公开课,欢迎报名学习)


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